Des risques psychosociaux, une opportunité ?

Dans la section consacrée au management nous avons maintenu que les RPS ont des sources organisationnelles. L’examen du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail… nous permet de remonter aux causes liées à l’organisation du travail. Cette approche permet de dépasser les explications simplistes de bien de cabinets par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée.

Cela permet aussi de contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, et en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions. L’expression des différents points de vue peut susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé… Cela permet d’éviter les positions contradictoires où les plaintes et dénonciations des un rencontrent le déni et positions de défense des autres. Dans tels cas, le CHSCT peut être sollicité pour avis sur des plaintes en justice (en cas de harcèlement par exemple). Mais comment faut il assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?

Le CHSCT manque souvent de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes. Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS. Ils sont conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés. Ils savent qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise par la mise en application concrète des recommandations qui peuvent surgir dans les rapports des experts. Ces sont des moyens d’action non négligeables sur ce sujet et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques. Diminuer les risque est synonyme de travailler mieux. L’employeur y est nécessairement gagnant.

Il n’existe aucune réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.

Cependant, l’article L 4121-1 du code du travail stipule que l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise. L’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » ; ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le Document Unique.

L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (Cass.soc., 5 mars 2008) et non plus la seule obligation de moyens. Cela signifie que la responsabilité est engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint. Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit Art. R4213-5, travail sur écran Art. R 4223-8, travail de nuit ou travail posté).

Il existe également des textes spécifiques sur le harcèlement moral. L’article L. 1152-1 et la jurisprudence confirme des sanctions pénales possibles. Chapitre II sur harcèlement moral stipule notamment :

Article L1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2 : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L1152-4 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Article L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Le stress n’est pas une maladie professionnelle mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.

Le rapport Nasse-Légeron remis au Ministre du Travail en mars 2008 propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’État et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 par tous les syndicats patronaux et de salariés a transposé dans le droit français l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004. Cet accord national met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques et suggère des pistes de prévention. Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles. Mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise. Pour plus d'information sur ce sujet voir le blog de Christine FOURAGE.

Le CHSCT et la Prévention des Risques Psychosociaux

Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est l’instance qui examine la politique de l’établissement en matière de prévention des risques professionnel et d’amélioration des conditions de travail. A ce titre ce comité est compétent pour toutes les questions qui relèvent de la santé, d’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail. Il veille à l’application des prescriptions législatives et règlementaires qui relèvent de ces domaines. Le CHSCT est également compétent en matière de souffrance au travail et de risques psychosociaux, ce qui nous intéresse en particulier.

Le CHSCT peut être saisi d’une demande d’étude par les élus du comité d’entreprise ou délégués du personnel (art. L 2323-28 code du travail[1]) sur des questions qui relèvent de ses missions. Le comité d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières qui relèvent de ses compétences. Celles-ci portent sur l’Hygiène et la sécurité de tous les salariés présents sur le site, y compris les travailleurs temporaires et les prestataires de service.

L’employeur est dans l’obligation de prendre tous les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement en matière de prévention des risques professionnels et de l’information et formation (article L 4121-2 du code du travail[2]). Il s’agit d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source et d’adapter le travail à l’homme (en ce qui concerne la conception des postes de travail, choix des équipements, méthodes de travail, etc.).

L’employeur doit tenir compte des évolutions de la technique et de remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins – y compris des techniques de management. Il doit planifier la prévention en y intégrant la technique et prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. Enfin, l’employeur est dans l’obligation de donner des instructions appropriées aux travailleurs

Concernant les conditions de travail, la mission du CHSCT est de contribuer à leur amélioration. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité, des tâches, élargissement et enrichissement des tâches), ainsi qu’à l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations…), l’aménagement des postes et des lieux de travail, la durée et les horaires de travail, et l’impact des nouvelles technologies sur les conditions de travail. Dans ce sens, le CHSCT est obligatoirement associé à la formation à la sécurité des salariés.

La CHSCT a ainsi un rôle de prévention. Il doit s’efforcer d’éliminer le risque à la source ou bien de contenir, endiguer, ou éviter la cause du risque. Pour ce faire, l’employeur doit évaluer les risques (art L 4121-2 code du travail[3]) puis de mettre en place des actions de préventions avec le CHSCT. Pour ce faire, le document unique[4] de l’évaluation et de la prévention des risques est un outil essentiel. Il contient le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il est mis à jour chaque année et fait un bilan de la situation globale en matière d’hygiène, de sécurité et de condition de travail. Il doit mettre en lumière les actions prises dans ces domaines durant l’année. Il contribue à l’élaboration du programme de prévention annuel des risques professionnels qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises. La mise à jour du DUP doit être faite également lors de toute décision d’aménagement important entraînant des modifications des conditions de travail.

Le CHSCT a également pour mission d’inspecter les installations et les locaux dans le bute d’une prévention des risques. Cela doit être fait au moins tous les trimestres. A cette occasion, le CHSCT vérifie que la réglementation est bien appliquée et que les contrôles du matériel ont bien été effectués.

Pour le volet d’information et consultations, le chef d’établissement doit mettre à la disposition du CHSCT le registre des contrôles techniques et de vérifications des équipements. La consigne d’utilisation des équipements de protection individuelle, ainsi que la fiche entreprise du médecin du travail et le rapport annuel de la médecine du travail (dans les entreprises de plus de 300 salariés) doivent aussi être mis à la disposition du CHSCT qui doit être informé de tous les accidents du travail, y compris des incidents qui s’apparentent aux risques psycho-sociaux.

Le CHSCT doit obligatoirement être consulté sur le rapport annuel de l’employeur. Il s’agit ici d’un bilan des conditions de sécurité, hygiène et sécurité et des actions menées. Il est également consulté du programme annuel de prévention, qu’il contribue à élaborer, en matière de risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Le CHSCT donne un avis qui est transmis à l’Inspection du travail. Il peut proposer des mesures supplémentaires ou un ordre de priorité (Art L 4612-1 code du travail[5]). Il donne son avis sur le règlement intérieur et les notes de services et directives qui sont assimilées au règlement intérieur sur les questions d’hygiène et de sécurité.

Pour remplis son rôle, le CHSCT est amené à procéder à des enquêtes en cas d’accident du travail, de maladies professionnelles et en cas de danger grave et imminent et ce notamment lorsqu’un salarié fait valoir son droit de retrait[6]. Dans le cas du doit d’alerte, en cas de danger grave et imminent, par exemple signalé par un salarié exerçant ou non son droit de retrait, à un membre du CHSCT, celui-ci en avise immédiatement l’employeur et consigne cet avis sur un registre spécifique. L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.  A cette occasion le CHSCT peut demander le recours à un expert.

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[1] Article R2323-28 : Lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes, les comités d'entreprise intéressés constituent un comité interentreprises investi des mêmes attributions que les comités dans la mesure nécessaire à l'organisation et au fonctionnement de ces institutions communes.

[2] Article R4121-2 : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

[3] Article L4121-2 : L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

[4] En France, le document unique (ou Document unique d'évaluation des risques - DU ou DUER) a été créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001. Le décret a adopté la directive européenne sur la prévention de risque professionnel. Il est la transposition, par écrit, de l'évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail. Ce document est obligatoire pour toutes les entreprises. Son absence, en cas de contrôle de l'inspection du travail, peut être sanctionnée de 1500 euros d'amende. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue. Cela peut entrainer une réparation du préjudice subi (souffrances morales et physiques, esthétiques...). Le document unique permet d’hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité des salariés et de préconiser des actions pour les réduire ou supprimer. Ce document doit faire l'objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu'une unité de travail a été modifiée. L'atteinte portée à la rédaction et la constitution de ce document peut engager le dirigeant à payer une contravention de la cinquième classe, d’après article R 4741-1 du code du travail qui stipule que e fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques, dans les conditions prévues aux articles R. 4121-1 et R. 4121-2, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Mais le document unique n'est que la partie visible de l'iceberg. En effet, ce n'est pas seulement un document obligatoire mais une gestion nécessaire de la prévention des risques pour éviter des surcoûts pour la sécurité sociale et l'entrepreneur. L’intérêt du document unique est de permettre de définir un programme d’actions de prévention découlant directement des analyses et évaluations qui auront été effectuées. L’objectif principal est de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles.

[5] Article L4612-1 : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

[6] Le droit de retrait est le droit pour le salarié de se retirer d'une situation de travail présentant un « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». À la différence des procédures d'alerte, attachées à certaines institutions représentatives, le droit de retrait est un droit individuel mais qui peut s'exercer collectivement. Il est fondé sur l'article L4131-1 du Code du travail pour les salariés et sur l'article 5-6 du décret n°82-453 du 28 mai 1982 pour les fonctionnaires.

Article L4131-1 : le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)

Tous les établissements d’au moins 50 salariés possèdent un CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). La mission de celui-ci est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien sa mission le CHSCT dispose de moyens d’information, et de recours à un expert, d’un crédit d’heures pour les représentants du personnel, et d’une protection contre le licenciement. Tout tentative de tenter de porter atteinte à la constitution, à la libre désignation des membres, ou au fonctionnement régulier du CHSCT, est punissable d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros.

Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement. Il le fait par l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il vérifie la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées, le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information, et propose des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral. Il a aussi pour mission d’analyser des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies à caractère professionnel.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou de santé. À titre d’exemple, avant toute transformation importante des postes de travail, des changements de produit ou de l’organisation du travail la CHSCT doit être consulté. La modification des cadences et des normes de productivité, la mise en œuvre de mutations technologiques et le maintien au travail des accidentés du travail relèvent aussi des compétences du CHSCT.

Dans les entreprises comportant une ou des installations à haut risque industriel, le CHSCT est consulté sur des questions plus spécialisés que nous ne couvriront pas ici, mais qui peuvent être consulté sur le site du gouvernement dédié à ce sujet.  

L’employeur ou son représentant assumant la présidence doit siéger au CHSCT. Aussi, la délégation du personnel (salariés de l’entreprise) sont désignés pour des manats 2 ans renouvelable par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Le CHSCT a une personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de 2 de ses membres.

Le CHSCT reçoit de l’employeur les moyens nécessaires pour la préparation et l’organisation de ses réunions et les enquêtes ou les inspections qu’il doit mener. Il doit aussi pouvoir recevoir les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre, l’employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée. Les membres du CHSCT doivent aussi posséder de document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
L’employeur doit aussi lui transmettre les rapports et les résultats des études du médecin du travail.

Le CHSCT peut également recourir – et cela aux frais de l’employeur – à un expert agréé. Un expert peut intervenir dans le cas d’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. Un expert peut également intervenir en cas de : projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (l’article L. 4612-8 du code du travail), introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise 

Les salariés représentants du personnel au CHSCT disposent d’un crédit d’heures -- considéré comme temps de travail – pour l’exercice de leurs fonctions. Ce crédit est de 2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés allant jusqu’au 20 heures par mois dans les établissements de 1 500 salariés et plus. Le temps passé aux réunions, enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés, ou recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence n’est pas compté dans ce crédit.

Une Question de Management

Avec une introduction aux concepts de base des risques psychosociaux (développés dans la dernière page), ainsi qu'une meilleure compréhension de la réalité du management d'aujourd'hui et les évolutions du monde du travail, les managers peuvent être sensibilisés aux risques psychosociaux. C’est une manière de leur faire prendre conscience que c’est l’absence de l’alignement organisationnel qui est souvent à l’origine des pathologies de travail. Ils peuvent ainsi se sensibiliser sur les liens entre management et santé psychique et prendre conscience de l’impact du management sur la santé mentale des salariés ; dans quelle mesure le management peut être une source de souffrance ou bien-être au travail ; comment le manager pourrait avoir une place dans la prévention des risques psychosociaux…

Avec les évolutions de la dernière décennie, les managers sont confrontés aux situations problématiques au sein de leurs équipes : des problèmes relationnels, des problèmes de communication, des conflits, des cas de harcèlement… mais leurs personnalités peut avoir un impact sur les risques psychosociaux.

Étudier les différents modes de management, les mettre en adéquation avec la personnalité de manager et des salarié peut leur permettre d’identifier l’impact de leurs pratique. Ils peuvent aussi apprendre à mieux utiliser la médecine du travail, la direction des ressources humaines et le Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail - CHSCT.

La formation des managers à ces problématiques est essentielle car ils sont en première ligne pour être à l'origine d’une démarche collective de prévention des risques psychosociaux. Ce sont eux qui peuvent faire remonter les informations venant des salariés et alerter et sensibiliser les responsables. Ce sont aussi ces managers qui peuvent communiquer sur les actions et les résultats et instaurer un climat de confiance grâce à un travail terrain. Face aux plaintes des collaborateurs et avec l’écoute et une analyse adaptée ils peuvent jouer le rôle de médiateur pour objectiver la situation (faire la part du vrai et de l'exagération dans le discours du salarié), faire prendre conscience des pressions qu’ils subissent eux-mêmes et finalement alerter sur la portée d'accusations non justifiées.

Instaurer une bonne communication, être à l'écoute, prendre en compte les collaborateurs lors des changements d'organisation du travail, créer de la solidarité au sein de leurs équipes, être courtois, respectueux, reconnaissant, encourageant, ... sont des techniques pour humaniser le mangement, ce qui peut permettre aux managers de jouer leurs rôle dans la prévention des risques psychosociaux. Pour que cela se fasse, il faut que le manager puisse comprendre et admettre lui-même que le travail peut être source de souffrance psychique. Ainsi ils peuvent prendre conscience de la nécessité d’évaluer leurs propres pratiques managériales et d’adopter de bonnes pratiques. Pour cela il est nécessaire d’instaurer de bonnes formations et un accompagnement pour les nouveaux managers.

Ne pas savoir gérer son propre stress et tomber dans l'excès de compassion vis-à-vis des salariés n’est utile ni pour l’organisation ni pour ses salariés. Il s’agit de trouver la bonne distance, être accessible tout en se préservant. Le manager est souvent coincé entre son équipe et sa hiérarchie. Cela est souvent un des facteurs principaux du mal-être du manager lui-même. Au contraire des salariés, il peut avoir des réticences à se confier, car par la nature de sa position il est seul.

Très souvent les managers en France ne sont paradoxalement pas formés au management. Ils ont eux même du mal à comprendre les nécessités de changement et encore plus les raisons de résistance au changement. Ainsi ils sont mal lotis pour accompagner leurs équipes dans un monde de changement continu. Ils ne savent pas qu’échanger avec ses pairs sur les problèmes rencontrés avec les équipes peut non-seulement les aider à mieux appréhender leurs situations mais aussi leur permettre d’apprendre des techniques utiles des autres.

Il y a une nécessité en France d’intégrer l’humain dans l’enseignement du management. Or, l’examen des curriculums des meilleures écoles de management (INSEAD, HEC, ESSEC, …) montre que même ces grandes écoles n’ont pas encore intégré la composante humaine du management dans le cursus de leurs MBA, même si certains professeurs de Leadership et de changement (Kets de Vries à l’INSEAD, Barzin et Coget à HEC) grâce à leurs propre formation pluridisciplinaire l’intègrent dans leurs enseignement.

Les Risques Psychosociaux

La notion de « risques psychosociaux » a fait son apparition en France au cours de la dernière décennie. Le terme est utilisé pour décrire soit des phénomènes pathologiques, soit des outils de qualification et d'évaluation des situations ou conditions de travail. Pour la plupart des organisations commerciales qui traitent de cette question la notion centrale est le stress. Certains, comme Éric Albert, se spécialisent sur cet aspect des choses. Cependant, d’un point de vue psychanalytique le stress n’est qu’une forme allégée d’angoisse.

La question que soulève Christophe Dejours est qu’est ce qui a changé en France lors de cette dernière décennie pour que les travailleurs soient plus angoissés ? Car il faut savoir que 47 % des salariés en France déclarent éprouver souvent du stress au travail et un tiers des salariés présente, d’après un cabinet spécialisé, des difficultés psychologiques. Le coût médical du « stress » est aux alentours de 500 millions d’euros par an et celui lié à l’absentéisme environs 300 millions d’euros. Or ces coûts ne présentent que l’aspect visible de choses. La manque d’efficacité au travail lié à ces phénomènes est bien plus élevé et plus difficile à évaluer.

Mais pourquoi parle-t-on de risque ? Le terme risque désigne la prise en compte d'une exposition à un danger, un préjudice ou autre événement dommageable, inhérent à une situation ou une activité. Le risque est défini par la probabilité de survenue de cet événement et par l'ampleur de ses conséquences. D’après Frank Knight (Risk, Uncertainty and Profit, 1921) le risque comporte des probabilités mathématiques pour se réaliser. En psychopathologie la notion de « risque » n’existe pas. L’individu, en fonction de ses expériences de petite enfance, structure psychique de ses parents qui peuvent affecter la sienne, éléments systémiques de sa famille, des expériences d’adolescence … se dote d’une « organisation psychique » qui lui permet de vivre. Il n’est pas ici question de risque car il y a une incertitude quasi-totale quant au résultat de tous ces facteurs. Cette incertitude est aux antipodes du risque qui désigne une situation où les possibilités de l'avenir sont connues et probabilisables.

La compréhension de « risques psycho-sociaux » devient ainsi plus facile : il y aurait en jeux des éléments sociaux qui risquent de créer des pathologies psychiques au niveau individuel. Ce qui permet d’affirmer l’existence de ces conditions c’est le nombre – plus élevé – des individus, dans un système social qui manifestent des pathologies psychiques à un taux plus élevé que d’autres populations. À titre d’exemple plus de suicide dans une entreprise que la moyenne ou des salariés plus stressés que la moyenne dans une autre.

A l’inverse d’une situation d’incertitude totale, l’existence d’un risque permet l’anticipation, et la gestion de ce risque. Les étapes consistent en l’évaluation et la mise en place d’un système de surveillance et de collecte systématique des données qui permet de déclencher les alertes. En ce qui concerne les risques « psychosociaux » cela peut designer l’apparition de certains troubles ; troubles qui en fonction de leurs état d’avancement pourraient être plus ou moins visibles ou évaluables. Le trouble peut être caractérisé par l’apparition chez une ou plusieurs personnes de signes souvent faiblement perceptibles qui, faute d’attention, peuvent progressivement s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques. Le risque est donc considéré au sens de probabilité qu’une de ces pathologies se manifeste.

Les risques psychosociaux au travail se manifestent donc de trois manières, plus ou moins perceptibles: l'impact psychologique sur les salariés, l'impact relationnel entre les salariés et l’impact sur le travail. Le dernier élément est en quelque sorte le plus important pour la rentabilité de l’entreprise, mais paradoxalement, il n’est jamais mis en avant par des spécialistes comme Marie Pezé ou d’autres qui sont des psychologues et ignorent ce qu’est une entreprise. L’intervention du psy, ou de l’entreprise ou du manager pour améliorer les deux premiers éléments n’est qu’une action curative et non pas préventive. Cela veut dire que le coût économique est déjà absorbé par l’entreprise.

Quels sont les troubles le plus souvent observés ? De manière générale, le « stress », mal-être, et l’inquiétude sont identifiés dans un premier temps. Si ces symptômes n’attirent pas l’attention des responsables et que la situation s’aggrave, ces manifestations peuvent se développer sous des formes d’angoisse, souffrance, épuisement (burn-out), et dépression … qui peuvent donner lieu à l’addiction ou recours à substances illicite pour pouvoir acquiescer les exigences du travail. Une certaine agressivité et des comportements violents peuvent être observés chez les salariés. Les deux axes des risques psychosociaux (psychologique et relationnel) sont plus visibles et facilement remédiable que le troisième (travail). Les actions mises en place portent ainsi le plus souvent sur l'individu (le salarié) et le groupe. Mais Nader Barzin est parmi les rares universitaires à signaler que les actions qui tiennent la route et qui traitent la situation de manière fondamentale et durable interviennent sur les éléments organisationnels et managériaux, autrement dit l’alignement stratégique de l'entreprise.

Les outils d’analyse ergonomique du travail permettent en quelque sorte de prendre en compte le travail réel et le travail perçu. Le travail réel est l’activité que développent véritablement les personnes en situation, au regard du travail qui leur est prescrit. Le travail perçu, bien que son caractère soit subjectif, doit être aussi appréhendé car il renseigne sur les représentations individuelles et collectives. L’appréciation de la réalisation de leur travail ainsi que les difficultés que vivent les personnes et leur encadrement intermédiaire dans leur travail sont des éléments tout aussi importants dans le processus. Dans la mesure où cette approche repère des phénomènes collectifs, elle permet de dépasser la simple représentation d’une personne et de trouver des déterminants qui concernent un collectif.

L'analyse ergonomique se concentre sur 3 axes : l'analyse de l'activité, les facteurs professionnels et les caractéristiques des salariés. Des entretiens, des observations de situations de travail, et d’une immersion dans les interactions entre les salariés et leur environnement, permet aux ergonomes de mettre au jour les facteurs de risques. Les facteurs professionnels comprennent  le système de prescription du travail, l’organisation du travail, la gestion des RH, le management, et le mode de relation de travail et l’environnement. Le deuxième axe, les caractéristiques des salariés comprennent les facteurs comme l’âge, le genre, l’ancienneté, la formation, et les compétences des salariés.

L'analyse psychosociale se concentre la plupart de temps sur 2 séries d’éléments : le salarié et l’organisation de l’entreprise. En ce qui concerne le salarié, l’analyse s’efforce d’identifier les différents types de mal-être exprimés et de voir s’il existe des éléments partagés parmi les salariés. Il s’agit de comprendre quel est la perception en interne des causes de ce mal-être, y a-t-il des absences répétés, des crises, des changements de rendement...

Le regard sur l'ensemble des salariés et l'organisation interne de l'entreprise permet de comprendre le relationnel entre les salariés, y a-t-il des tensions, des pressions, des conflits voire agressivités ? La motivation globale des salariés est-elle bonne ? Quel est l'impact du fonctionnement interne sur le bien-être des salariés ? Ainsi, les risques psychosociaux peuvent générer plusieurs types de conséquences. Les premières sont les conséquences sur l'entreprise, sa pérennité et sa rentabilité (facteurs mise en avant par des universitaires comme Nader Barzin et Henry Minzberg) ; son fonctionnement (productivité, succession d'erreur sur le tâches...), ses salariés (leurs absentéisme, turn-over...). Les secondes conséquences touchent les salariés, leurs santé (arrêts maladie), leurs sécurité (accident du travail, erreur professionnelle…), les difficultés dans le travail (à faire face, à trouver des marges de manœuvre, le travail perçu,… éléments prise en considération dans le model DCS de Karasek & Theorell, 1990).