Dans la section consacrée au management nous avons maintenu que les RPS ont des sources organisationnelles. L’examen du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail… nous permet de remonter aux causes liées à l’organisation du travail. Cette approche permet de dépasser les explications simplistes de bien de cabinets par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée.
Cela permet aussi de contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, et en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions. L’expression des différents points de vue peut susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé… Cela permet d’éviter les positions contradictoires où les plaintes et dénonciations des un rencontrent le déni et positions de défense des autres. Dans tels cas, le CHSCT peut être sollicité pour avis sur des plaintes en justice (en cas de harcèlement par exemple). Mais comment faut il assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?
Le CHSCT manque souvent de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes. Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS. Ils sont conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés. Ils savent qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise par la mise en application concrète des recommandations qui peuvent surgir dans les rapports des experts. Ces sont des moyens d’action non négligeables sur ce sujet et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques. Diminuer les risque est synonyme de travailler mieux. L’employeur y est nécessairement gagnant.
Il n’existe aucune réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.
Cependant, l’article L 4121-1 du code du travail stipule que l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise. L’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » ; ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le Document Unique.
L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (Cass.soc., 5 mars 2008) et non plus la seule obligation de moyens. Cela signifie que la responsabilité est engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint. Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit Art. R4213-5, travail sur écran Art. R 4223-8, travail de nuit ou travail posté).
Il existe également des textes spécifiques sur le harcèlement moral. L’article L. 1152-1 et la jurisprudence confirme des sanctions pénales possibles. Chapitre II sur harcèlement moral stipule notamment :
Article L1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L1152-2 : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L1152-4 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Article L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le stress n’est pas une maladie professionnelle mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.
Le rapport Nasse-Légeron remis au Ministre du Travail en mars 2008 propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’État et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT.
L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 par tous les syndicats patronaux et de salariés a transposé dans le droit français l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004. Cet accord national met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques et suggère des pistes de prévention. Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles. Mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise. Pour plus d'information sur ce sujet voir le blog de Christine FOURAGE.
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